[노동법 4 사직서1] 사장님 저 그만둘게요~ (사직서 작성법)

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사직서 작성법

 

 

안녕하세요

 

BlueCola입니다.

 

 

직장생활하면서 가장 늦게쓰는 서류가 사직서일텐데 사직서는 여러가지 의미를 가지고 있습니다.

 

사직서 작성법

 

사직서 제출시 주의할 점들
노동법은 사용자의 의무와 근로자의 권리를 규정함으로써 사회적 약자인 근로자를 보호함을 목적으로 하며 근로계약, 

해고, 임금, 근로시간 등 제반 근로관계에 대해서 규율하고 있다. 그러나 근로관계 종료의 한 형태인 사직서 제출에 대해서는 특별한 법규정이 없기 때문에 현실에서 근로자가 사직서 제출과 관련한 분쟁이 종종 발생한다.

일반적으로 근로자의 자유의사에 의한 자발적 퇴직을 의미하는 사직서 제출이 `근로자의 완전한 자유의사'에 기인하지 

않고 구조조정 과정에서 인력감축을 위한 회사의 권유나 강요에 의하는 경우가 많아지면서 사직서 제출이 `근로자의 자유의사'에 의한 자발적 퇴직인지, 사용자의 의도에 의한 `해고'인지가 분명하지 않은 상황이 발생하고 있다.

특히 사용자가 해고제한이라는 근로기준법상의 규제를 회피하기 위해 근로자에게 유형, 무형의 압력을 가함으로써 근로자의 사직의 형식을 빌어 근로관계를 종료하는 경우가 빈번하게 있게 되는 바, 사용자가 사직할 의사가 없는 근로자로 하여금 어쩔 수없이 사직서를 제출하게 하고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시키는 경우가 그 전형적인 예이다.

따라서 근로자의 입장에서는 사직서 제출과 관련해 부당한 처우를 받지 않기 위해서는 판례나 행정해석의 흐름에 대해 파악하고 스스로 주의하는 수밖에 없다. 이 글에서는 판례와 행정해석의 흐름을 토대로 근로자가 사직서 제출과 관련해 유의할 점이 무엇인가를 살펴보고자 한다.

 

1. 법원 판례의 경향
1) 사직서 제출을 `자발적 퇴직의사'로 폭넓게 인정
사직서 제출이 명백한 강요(80년 정권교체기의 사회분위기에 위축된 경우)에 의한 경우 나 사직서를 다른 용도에 사용한다는 사용자의 분명한 의사표시가 있었을 경우, 회사의 지시에 의해 근로자가 일괄사직서를 제출하고 회사는 사직의사표시가 진의에 의한 것이 아님을 알면서도 선별적으로 수리해 의원면직 처리하는 경우 등 명백하게 근로자가 사직하고자 하는 의사없이 사직서를 제출하였다고 보여지는 경우는 사직이 무효라고 인정받기도 한다.

그러나 사용자가 사직을 권유하는 데 있어서 `다소 위협적일 수 있는 강압적인 문구와 표현'을 사용했다거나, 명예퇴직에 대한 강한 권유가 있었다 하더라도 그 인사상의 불이익이 나름대로 합리적인 절차와 기준에 의해 대상자와 내용이 결정되어 인사권의 범위를 일탈하거나 남용하였다고 보이지 않는 경우 등은 근로자가 사직서를 제출하는데 있어서 사용자의 강요가 있었고 그로 인해 의사표시의 하자가 있었다는 것을 좀처럼 인정하지 않고, 오히려 근로자가 제반사항을 고려해 `자발적으로' 사직서를 제출한 것으로 보고 있다. 이러한 판례의 경향을 볼 때 법원은 일단 근로자가 자필로 사직서를 제출하면 자발적으로 퇴직한 것으로 폭넓게 인정하고 있음을 알 수 있다.

 

>>>> 여기서 자발적이 가장 중요합니다. 본인이 사직서 양식을 요구하여 자필로 작성하였다면

그것또한 명백히 본인의사가 강하다고 볼수 있습니다. 

 

2) 명예퇴직의 폭넓은 인정
최근 판례의 경향은 `명예퇴직을 하지 않을 경우 이후 정리해고의 대상이 되고, 그때 퇴직할 경우 퇴직위로금의 혜택이 없다'면서 행한 사용자의 명예퇴직 권고에 따른 사직서 제출에 대해 명예퇴직의 대상(향후 정리해고의 대상)이라는 `기준'의 정당성에 대해서는 논하지 않고, 근로자가 판단해서 자신에게 가장 유리한 것을 택한 결과 명예퇴직의 권고를 받아들여 자발적으로 사직서를 제출한 것으로 본다. 그러나 `명예퇴직 대상자'가 아니었다면 자발적으로 퇴직하지 않았을 근로자에게는 명예퇴직 대상자 선정이 공정하지 못했을 경우 `되돌릴 수 없는 잘못된 선택'을 하게 되는 불이익을 받게 되므로 `근로자의 판단'에 영향을 미치는 명예퇴직 대상자 선정의 공정성에 대해 판단해야함에도 법원은 이러한 점에 대해서는 고려하지 않고 있다.

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사실 최근의 명예퇴직은 순수한 의미의 명예퇴직라기보다는, 경기의 변동에 따라 회사의 입장에서 인원을 감축하는 수단으로 활용되는 경우가 대부분이다. 보통 명예퇴직 대상자와 이후 정리해고 대상자가 동일한 경우가 많은데, 명예퇴직 대상자 선정은 보통 업무능력의 부족, 인사고과 하위, 과거 징계전력 등 회사의 이익을 기준으로 해도 법적인 제재를 받지 않지만, 정리해고의 대상자 선정기준은 회사의 이익과 근로자의 이익을 동시에 고려할 때 그 합리성을 법적으로 인정받기 때문에 회사 이익을 기준으로 선정한 명예퇴직 대상자가 이후 정리해고의 대상자가 되는 경우에는 정리해고 대상자 선정기준의 합리성이 결여되어 정리해고 자체가 무효가 될 수 있다. 그러나 최근 판례의 경향은 정리해고의 대상자라는 이유로 명예퇴직 대상자로 선정되어 이에 따른 명예퇴직 권고를 받아들일 경우 `근로자의 판단에 따른 자발적 퇴직'이라고 보는 경우가 대부분이다.

 

3) 사직의사표시 철회의 어려움
근로자가 사직서를 제출한 후 이를 철회하는 것에 대해 기존 판례는 사직의사표시는 사용자가 승낙하고 그 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에는 철회할 수 있고, 사용자의 특별한 의사표시가 없을 경우 민법 제660조 소정의 일정기간의 경과로 해지의 효력이 발생한다고 보았다. 그러나 최근 대법원 판결은 “사직의 의사표시는 근로자가 당해 근로계약을 종료시키는 해약고지로 볼 것이며, 사직의 의사표시가 사용자에게 도달한 이상 근로자로서는 사용자의 동의없이는 비록 민법 제660조 소정의 기간이 경과하기 전이라 하여도 사직의 의사표시를 철회할 수 없다”고 하면서 특별한 경우가 아닌 한 근로자가 사직의사표시를 철회하는 것을 인정하지 않겠다는 입장을 보이고 있다.

 

 

사직서 2편....계속

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